まず、パワハラは和製英語の「パワーハラスメント」の略称で、「ハラスメント」は日本語でいやがらせや人が困ることをすることを意味します。パワハラは厚生労働省によって、以下の通りに定義されています。
職場において行われる
① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの

であり、①～③の要素をすべて満たすもの。
ただし、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については該当しない。

また、具体的に以下の6類型をパワハラの典型例とされています。

■身体的な攻撃
身体的な攻撃暴行
■精神的な攻撃脅迫
名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
■人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視
■過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
■過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
■個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること

このように定義されています。
「身体的な攻撃」～「人間関係からの切り離し」に関しては明確に判断ができそうですが、「過大な要求」～「個の侵害」に関してはやや抽象的な内容であるため、判断が難しいように感じますね。

まず指導とは、「労働者に問題があるとき、それを改善や是正をするために行われる業務上の行為」です。
では、パワハラとの違いとはなんでしょうか。
■目的の違い
まず、指導はあくまでも「相手の成長を促すこと」が目的になっていますが、パワハラの場合は「相手よりも優位的な地位・位置にいる人が相手を思い通りにする」といった目的になってしまっています。

以下のような動機・目的がある場合は不適切であると考えられます。
・いやがらせをしたい
・相手をバカにしたい
・ストレス発散をしたい

このような動機・目的がある場合は指導ではなくパワハラであるといえるでしょう


■指導する際の言動
たとえ、業務上必要な指導であったとしてもやり方や伝え方が間違っている場合は不適切であるといえます。
・必要以上に強くしかりつける
・暴力
・人格否定をする
・必要以上に責める
・すでに改善をしたミスについて掘り返す
・大人数の前で罵倒をする

このような威圧的・攻撃的な態度であると、指導の目的であったとしてもパワハラと捉えられてしまいます。

■感情的になり過ぎない
部下に対して、「なぜできないのか？」「ミスを繰り返し過ぎている」などでついカッとなってしまうという事は少なくないでしょう。しかしそこで感情に身を任せて指導をしてしまうと必要以上に責めたててしまい、パワハラだと捉えられる可能性も出てきます。そのため、感情に左右されずに冷静に部下と接するようにしましょう。
なかなか難しい…という方は以下の方法を試してみてください。

・時間を置いてから指摘をする
・深呼吸をする
・「今自分は感情的になっているな」と客観的に自分を振り返る


■改善すべき点を具体的に指摘する

部下のミスや行動に対して、例えば「なにをやっているんだ」「これじゃだめだ」等、抽象的な内容、遠回しの指摘をするようでは、根本的な解決には至りません。また、必要以上に叱ることにもつながってしまいます。そのため、部下がミスをした際は、「なにをやっているんだ」ではなく
・「このようなミスが起きた際、このようなエラーが発生する」と事実を伝え
・「なぜ今回のミスが起きたのかの要因」を聞く
・そして「次回以降、どのように再発防止するか」を聞く

このように、本来の指導の「労働者に問題があるとき、それを改善や是正をするために行われる業務上の行為」を目的とするよう、感情的な言動ではなく、事実や根本的な解決に向かうように接するとよいでしょう。


識学の評価制度についてはこちらの記事に詳しく記載しておりますので、是非チェックしてみてください。
→評価制度の基本！正しい作り方を徹底解説｜NG事例も紹介

いかがでしたか？指導とパワハラの線引きはなかなか難しいように思いますが、 上記の注意点を意識し部下と接することを心がけてみてください。